去KPI化,你想好了吗?


       前几年,绩效主义毁了索尼,小米去KPI化,谷歌、亚马逊用OKR替代KPI......关于抛弃绩效管理的说法流传很广,似乎摧毁了国内企业进行绩效管理的信心。
       转眼几年时间过去,很多企业还是活得好好的,该增长的还是增长,没有增长的也不见得要倒闭了。难道没有了绩效管理?企业也不受任何的影响?! 
       为了一探究竟,笔者借着和HR茶叙的机会,就此话题和不同行业的HR大咖聊了一下,其中有互联网的,有制造业的,有快消行业的,结果不出意料。
       原来很多企业对这个观点只是一听了之,然后该干嘛还是干嘛!
       看来,这只是HR理论界的一场独自狂欢而已。


 
 
1
       流传甚广的《绩效主义毁了索尼》,是索尼前常务董事天外伺郎2006年发表的一篇文章,在他看来索尼引入美国式的绩效主义,扼杀了企业的创新精神,最终导致索尼在数字时代的失败。
       天外伺郎,真名叫土井利中,索尼公司常务董事,另一身份是作家;在索尼负责CD产品和智能机器人实验室。
       据IBM高管陈果认为:“2006年索尼新任CEO斯金格砍掉了他负责的智能机器人实验室(典型的美式管理方法),他一怒之下在日本一份杂志上写了篇文章吐槽,没想到被国内管理界如获至宝。”
      有人分析对比过,同时推行绩效主义的三星却大获成功,为什么绩效主义却单单玩坏了索尼?原因有以下几点:

1)过度分权。为了应对快速创新的竞争环境,索尼在组织架构上赋予子公司独立的投资权、财务权和人事权,其负责人要对资产负债表和损益表负责,并拥有权力投资新业务;
2)战略失误。业务单元热衷于对短期业绩有利、不确定性较低的业务进行投资,而对未来不确定性高、风险大的突破性创新没有积极性,以至于面对行业大变局的关键时刻,企业内部未能形成“有组织的努力”,未能在战略成败的关键点上形成合力;
3)总部的战略职能“悬空”,监管和协调功能“失调”,导致索尼在行业变轨时期(也就是创新成功更加依赖“协作”而不是“分工”的时期),丧失了创新的能力。
  
       相反,三星的成功是因为设置了位高权重的“秘书室”。
       三星并没有将权力全部放下去,而是“有限授权”,相当一部分权力依然保留在总部——也就是秘书室。
       秘书室拥有所有分子公司高管的任免权、调配权、考核权、分配权、处分权,以及重大投资权和分子公司项目投资审批权。
       秘书室亲自操盘一些重要的战略相关事项,比如金融与资本运作、产业结构调整、战略资源配置、重要人事决策与执行。
       秘书室还监督重点战略任务的执行,尤其是涉及跨部门协调的战略任务。由于秘书室的介入,三星电子和三星集团其他分公司一直都能够“分享资源”和“创造协同效果”。
       结论:鱼与熊掌不可兼得,你不能指望下面的业务单元负责人既要对短期绩效负责,又要对企业整体和长远利益负责!
 
2
       小米没有KPI是误读。
       小米也有自己的绩效管理体系。
       只不过,小米只是希望打造一个轻绩效管理体系而已。
       小米的人力资源经理田在磊在某论坛上,谈了小米的绩效管理,半年和年度要各回顾绩效一次,一年大概两次,非常轻而且简单看清员工的绩效,然后与员工的薪酬与激励体系挂钩。
       OKR,其实是一个目标沟通管理工具。谷歌、亚马逊、英特尔并没有用它来取代绩效管理。
       用谷歌作例子。
       谷歌每年都会做两次正式的focal review——这由自评和他评(peer reviews)两部分构成,听着有点耳熟对不对?
       自评要求填写个人自上次review之后的主要成就与贡献、个人的强项及待提升项;他评要求选出(往往上级指派部分)3-8个与自己相熟的人,内容与自评类似,只是要求peers对被评估人进行相对排序,以方便奖金发放。
       Review之后会有相应的薪资、奖金调整机制。
       谁还说谷歌没有绩效考核?


3 
       在国际领先公司里,绩效文化是基本的价值主张,绩效管理是基本人力资源管理工具,绩效考核是基本的评价手段。
       整个 20 世纪的下半叶,是绩效主义的繁荣时期。曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前 CEO 杰克·韦尔奇,在自传中就清晰地写道:“如果说,在我奉行的价值观里,要找出一个真正对企业经营成功有推动力的,那就是有鉴别力的考评,也就是绩效考核。”
       如果读一下郭士纳的《谁说大象不能跳舞》,相信会得出结论:绩效主义拯救了IBM郭士纳上任后,一个重要举措是把沃森父子的“家庭文化”,改造为“高绩效文化”。
       顺便说一下:绩效主义和高绩效文化都是一种价值主张。
       德鲁克认为:“绩效管理是 20 世纪最伟大的发现之一。”
       绩效管理没有错,错在理解它的人和运用它的方法。
 

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