大家好！

       今天是亚美达集团的节日—20XX年亚美达集团年度绩效承诺大会。很多企业的年度承诺大会或是誓师大会，都非常有它的意义所在。其中我们最熟悉的华为，九十年代他的承诺大会，对中国的企业来说是掀起了一场革命。

       什么革命？是对责任、使命承诺的革命。

       说到这点，我们经常讲职业精神、讲职业道德、讲责任感。其实，讲那么多，有讲课、有发言、有开会，但是通过这种承诺大会的形式，有它特别的意义。我们现在做的是一种“仪式”，它不是“形式”，我们要的是“仪式感”，如果大家有留意，前些时间有些省部级干部上任的时候，他对宪法宣誓，这是仪式，他们是宣誓、我们是承诺。我们会发现历史上这种承诺的仪式是非常多的，看到像英国、欧洲等国家，法官上台的时候也宣誓，包括有些总统对着圣经，对着国家的宪法宣誓，这都是仪式。仪式的本身可能不是最重要的，最重要的是唤起我做这个职位的责任感，并上升为使命感。

       亚美达不仅需要大家有责任感，还需要大家有使命感。使命感是自动自发的，责任感是职位和组织赋予你的责任，使命是发自内心的，我站在朱总的立场，站在企业的立场来履行我的工作，而不是站在我本身的这份薪水、站在自己从事的这份工作上。

       所以在这个时候，承诺更深层次反映是你的这种使命感。虽然这是种仪式，但大家签下姓名这两三个字，就不仅是代表责任，而是一种使命。在这个方面，你的情操会升华。在亚美达的大家庭中，我们承担的是责任，更重要的是具备使命感，做好本职工作，站在公司的层面去思考公司，站在公司的视角来看自身的工作和协同部门的工作。我想大家如果有这样的境界，不仅仅是三年再造一个亚美达；再来三年，再造一个亚美达，就很有可能！

       刚才朱总问大家有没有信心，大家都很有信心，我个人在你们的信心前再加一个“1”，我看过了很多家企业，亚美达是一个很有内涵的企业，在适当的时候会爆发的企业，我觉得现在已经开始进入这个阶段了。

       现在整个市场的大环境萧条，昨天降准，专家预测未来还有两次降息，一次降准，这些都是整个市场大环境需要刺激、需要政策。市场比较萧条，本身有很大的压力，但对有实力，有内涵的企业是一种机会，市场洗牌对优秀的企业是机会，亚美达在整体环境萧条的情况下要成为赢家。

       现在大家都在互联网时代生活，互联网时代的特点是什么？举个例子：微信除了腾讯在做，国内没有哪家企业在做；QQ这种即时通信的形式除了腾讯在做，国内没有还有哪家再做；中文搜索有百度，还有360，但是360和百度相比，是蚂蚁和大象，第二名和第一名相差很远，几个搜索公司像“搜搜”、“易搜”都没有了，它们在和最大的“大象”竞争中败了下来，互联网时代是“赢家通吃”的时代。只要我的企业达到相对高的高度，后面很难追赶上，也可理解为先发优势，我们先发展起来了，后面追赶者就很难追。所以我们再造一个亚美达，我个人认为应该是可以实现的，甚至是可以超出预期的。这样才能真正让我们成为“大象”，成为一个有能力、有潜力、有内涵的企业，可以走的更远。

       目前亚美达和互联网暂时没有加上“+”，我想未来肯定会加上“+”。但是互联网思维是没有任何限制的，互联网思维之一是“赢家通吃”，在行业如果能达到很高的高度，别人只能仰视你，这个时候，你想怎么玩都可以。通过并购，再加上资本运作，可能三个月再造一个亚美达都可以，从正常的发展是三年再造一个亚美达。但前提是我们的组织能力很强，组织能力包括哪些？我们的人才队伍很厉害。现在不是说有钱就可以做一家企业，得有人才，现在资本市场有大把的钱，但风投投的是老板，投的是创始人，投的是CEO，投的是经营管理团队，人才比资金更重要。

       亚美达未来面临的挑战是有没有可能成为一个“人才加工厂”、“人才生产线”、“人才供应链”，源源不断的培养出更多的人才。当然人才的来源还来自于外部的招聘，这两条路同时要走。有人才的保证，再造一个、两个、三个亚美达都不在话下。

       这个年代，人才非常重要。那人才的标准是什么？最简单通俗易懂的，人才的标准是“能成事”。能成事的人叫人才。不管他的教育背景怎样，你到了这家公司能成事，这是个结果导向，但内涵非常丰富，在成事的过程中，他的付出、他的能力、包括他对环境的适应能力、对文化的融入都做的非常好。我们有时候判断人才就这么简单，看能成事否来判断是否是人才，能成事怎么判断？刚来到公司怎么知道？包括看他的过往经历。

       前几年我在广州接触一位从外地来广州发展的老板，他到广州筹建了一间互联网公司。他问我的组建思路，我认为当时我的意见对他后面的发展起到不小的作用。这位老板是比较感性的人，也是有所追求的人，年龄不到30岁，年轻有活力。但他刚开始组建团队时，找了一些人，都是“悲情人物”。什么叫做“悲情人物”？就是我们常说的屡败屡战、能屈能伸、坚忍不拔的人，之前做过很多项目、带过不少团队，但是都因为这样那样的原因失败了，有些是老板的原因，有些是团队的原因等等。这家公司引进了几位这样的人员，组建了两三个团队，拼了几个月，近一千万元就没了，以后项目砍掉，部分人走掉，再重新组合。在这个事情发生之前，我就跟他讲，在互联网这个行业，其实不仅是互联网行业还包括其他行业，你必须找那些成功过的人，没有成功过的人一概不用，没有成功过的人是很悲情的人，可能会触动你感动你，但对你意义不大。后来在我的推动和牵线下，这位老板专门找国内这个行业做得最牛的人，像找到了曾经在全国流水做到年度第一的项目负责人，他们共同合作，接着又找了两到三个做这个行业排在前列的合伙人，分别成立三到四个合资公司，当然都是他控股。当时在战略上我提出进入“发行”行档，因为过往这个领域对发行是没有太大的概念，那么这个“发行”在这个细分领域是什么概念？我先支付高低不等的代理费，把你的半成品拿过来，包装、做广告、帮你找产品代言人、形象人，这些钱都是我付的。比如这个项目的开发成本可能是200万、300万，我给你1000万的代理费，之后我再花3000万做包装、做市场推广。但这个项目上线之后，一年拿回流水几个亿，这个时候代理公司就会拿掉很大一部分，开发商和渠道拿掉一部分，这是它的行当。终于，今年，在不久之前，这家企业爆出一个新闻，这位老板通过资本运作借壳上新三板，仅仅一个月时间，其个人资产成功翻了100倍。通过这个我想说点什么？他为什么入股了这家企业，就能让这家企业有一百倍的增长，是什么原因？因为当时他找了这三四个人，成立了这几家项目公司，效益非常好，市场对他们非常看好，他就把这些企业都装进去了，所以资本看好他，他的身价可以上一百倍。归根结底还是当时他找了几个得力的人才，有这几家子公司来支撑他的前景概念。

       我为什么要讲这个，还是那句话，互联网行业包括其他的行业，你必须找那些成功过的人，没有成功过的人一概不用，没有成功过的人是很悲情的人。对企业特别是初创期、发展型的企业，他是企业的包袱、负担，企业不要干慈善的事情，就是我来包容、培养那些不断失败的人来帮助你成功，没有这个精力也没有这个时间。

       企业要找成功过的人，成功过的人怎么衡量，就看他以前的年度绩效做的怎么样，做过什么项目，从事过什么工作，做的怎么样？成功过吗？通过这些来发现他是否是能成事的人。你说你很厉害，给你个生产基地来管，就生产量直线下滑；给你个销售区域，销售老是做不上去；成不了事，绩效有问题。我们检验人才是否能成事，在招聘的时候看过往业绩，不要悲情人物，要找真正成功过的，有辉煌历史的人。成功过的人有成功的基因和成功的惯性，他享受过成功的感受，知道成功是什么味道，也有极强的心理暗示。天天失败的人，不知道成功是什么味道，他凭什么到这边就可以成功？这点很重要。

       所以成功的人会不断的成功，失败的人就算百般折腾过的经验不等于来了一定会成功。现在的大环境很恶劣，失败不等于说是拥有最好的经验。我们通过绩效来检验是否是人才，不要讲那么多理论的东西。“能成事”是衡量人才、干部的非常重要的、简单通俗易懂的指标，现在资讯发达，成为一个演说家很容易，但是讲完之后就能落地吗？我们还是要检验绩效，这才是实在的。

       绩效承诺，就是一开始就假设把你按一个优秀的人才标准来放，现在薪酬管理的做法，假设给你一个目标年收入，改变过往做法，以前怀疑你是否能做到，给你基本工资，你的收入靠你做出来以后，我才知道拿多少，企业不敢给你承诺，因为大家都没底。现在是你给企业承诺，企业也给你承诺，你承诺完成你的任务，企业就承诺给你目标年收入30万、50万，这是双向承诺。我们的绩效承诺是为了检验一年以后我们能否成为人才，大家经过一年的最新绩效管理体系的洗礼，成为一个能成事的，一定是绩效好的。绩效好，我想你就有资格成为一个能成事的人，就是我们亚美达要的人才。

       承诺大会衍生的意义有很多，不仅仅是一种仪式，更不是形式，我们在铸造一个仪式感，我们要注重仪式感，工作生活中有很多仪式感都是我们要的。对于亚美达来说，我们的承诺大会更多的是给大家传递企业的核心价值观，亚美达的干部都是有使命感的，有责任感的，敢于面对挑战的，而且不断获取成功的人，不要做悲情人物。

       亚美达要的是不断成功的管理干部，敢担当，敢于面对挑战的。刘强东说过一句话：“任务分配下来，不要告诉我任务多难完成，只告诉我完成任务的方法是什么。”他说这句话是有道理的，说明敢于担当，敢于面对挑战。

       20XX年年度绩效承诺大会是亚美达里程碑的事项，是亚美达历史的第一次，以后每年都要来一个承诺大会，都给组织一个承诺，给自己一个承诺。向三年再造一个亚美达的目标一起推进，书写亚美达新的篇章！

       谢谢！